Molestie di genere e violenza sul lavoro.

Guida completa alla prevenzione, ai diritti e al supporto.

Nel panorama lavorativo odierno, la sicurezza non si limita più solo alla prevenzione degli infortuni fisici. Un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso è un diritto fondamentale di ogni individuo, non un’utopia o un semplice beneficio aziendale. Tuttavia, i dati recenti dipingono un quadro allarmante che richiede un’analisi profonda e azioni concrete. Proprio per questo, nel 2025 è stato modificato il D.lgs. 81/08 (all’art. 15 “Misure generali di tutela”) ed è stata inserita una nuova misura di sicurezza che il datore di lavoro deve adottare e cioè la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori nei luoghi di lavoro. Approfondiamo il fenomeno delle molestie di genere, analizzando dati globali, definizioni legali e gli strumenti a disposizione per proteggere il benessere psicofisico dei lavoratori.

L’analisi del fenomeno: oltre i luoghi comuni.

Le molestie e la violenza sul lavoro non sono incidenti isolati, ma rappresentano un fenomeno globale radicato negli squilibri di potere. Secondo un’indagine dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) del 2022, più di una persona su cinque ha subito violenze o molestie in ambito professionale. Questo dato si traduce in circa 750 milioni di persone coinvolte a livello mondiale.

Le forme più comuni di abuso.

Contrariamente a quanto si possa immaginare, le minacce più frequenti sono spesso le più difficili da individuare immediatamente poiché prive di contatto fisico. Secondo i dati del 2024:

• Violenza verbale: È la forma di abuso più diffusa nelle aziende.
• Mobbing: Segue a ruota la violenza verbale, confermando che il danno psicologico è la minaccia più subdola.
• Abuso gerarchico: Quasi la metà degli abusi (circa il 50%) proviene da figure in posizione di superiorità, evidenziando come la violenza si nutra di asimmetrie decisionali.

Definizioni legali: capire per riconoscere.

Il primo passo per combattere il problema è dare un nome corretto ai comportamenti. Il Codice delle Pari Opportunità italiano e la Convenzione 190 dell’ILO offrono parametri precisi per identificare le violazioni.

Il concetto di molestia.

La legge italiana sottolinea due termini chiave: indesiderato ed effetto.

• Indesiderato: Il comportamento non è richiesto né gradito dalla vittima.
• Effetto: Non conta l’intenzione di chi compie l’atto (che potrebbe sostenere di “stare scherzando”), ma il risultato ottenuto: la violazione della dignità della persona.

La molestia sessuale e di genere.

La molestia sessuale include commenti, battute a sfondo sessuale, l’invio di immagini o gesti non voluti, oltre al contatto fisico. Quando parliamo di violenza di genere, il focus si sposta sul motivo: l’atto avviene a causa del sesso o del genere della vittima, legandosi strettamente a dinamiche di discriminazione sistemica.

Origine della violenza: interna ed esterna.

È fondamentale comprendere che il rischio non proviene solo dall’interno dell’organigramma aziendale. Si distinguono infatti due origini principali:

• Origine Interna: Abusi di potere, manipolazioni psicologiche come il gaslighting o mobbing tra colleghi.
• Origine Esterna: Comportamenti aggressivi da parte di clienti, utenti o fornitori. Questo rischio è particolarmente elevato nei settori dei trasporti o della sanità, dove il contatto con il pubblico è costante.

Inoltre, l’evoluzione tecnologica ha dato vita alla cyber violenza, che permette alle molestie di superare i confini fisici dell’ufficio e perseguitare il lavoratore anche nel proprio spazio privato.

La responsabilità del datore di lavoro: tolleranza zero.

La prevenzione è una precisa responsabilità del datore di lavoro, poiché non può esistere produttività senza la protezione della salute psicofisica di chi lavora. Il principio cardine deve essere la tolleranza zero.

Come implementare una strategia di prevenzione efficace:

• Comunicazione chiara: L’azienda deve dichiarare pubblicamente che nessun atto di violenza sarà tollerato o minimizzato.
• Valutazione del rischio: Non bisogna aspettare l’incidente. È necessario mappare le aree critiche analizzando dati e segnalazioni interne per adottare misure correttive.
• Sistemi di supporto: Costruire percorsi certi e protetti per chi decide di denunciare.

 Cosa fare in caso di molestie: a chi rivolgersi?

Spesso l’ostacolo più grande è la paura di ritorsioni o di non essere creduti. Tuttavia, rompere il silenzio è l’unico modo per attivare le tutele previste.

All’interno dell’azienda, le figure di riferimento sono:

• Il dirigente: Per segnalazioni formali.
• La consigliera di fiducia: Una figura esterna e imparziale pensata per l’ascolto.
• L’RLS (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza): Incaricato di vigilare sulle condizioni di salute e sicurezza.

Il supporto esterno: il numero 1522.

Se non ci si sente sicuri a parlare all’interno dell’ambiente di lavoro, esiste il 1522, il numero nazionale antiviolenza e stalking. È un servizio:

• Gratuito e attivo 24 ore su 24.
• Anonimo, garantendo la massima riservatezza.
• Gestito da operatrici specializzate che offrono orientamento e supporto.

Conclusione.

Un ambiente di lavoro sano non è un favore concesso dall’alto, ma un traguardo che richiede una responsabilità collettiva. Costruire una cultura del rispetto è un compito che riguarda ogni lavoratore, ogni giorno, per garantire che il lavoro rimanga sempre uno strumento di realizzazione e mai di sofferenza. Contattaci subito per una consulenza o per ricevere informazioni sul corso di formazione incentrato su Mobbing, molestie e violenza di genere.